Las 5 prácticas de recursos humanos que discriminan a las mujeres

Es un hecho, en las empresas existen al menos cinco prácticas de gestión humana con las que se contrata nuevo personal o se asciende a los empleados que discriminan a las mujeres, según lo determinó Merlín Patricia Grueso Hinestroza, investigadora de la Escuela de Administración de la Universidad del Rosario, quien señala que en Colombia “con la misma formación y la misma experiencia, las mujeres ganan en promedio 25% menos que los hombres”.

Provisión de personal (reclutamiento y selección de personal), promoción de personal, formación y desarrollo, evaluación del desempeño y compensación, fueron las cinco prácticas que la investigadora examinó. “La elección de estas prácticas como objeto de análisis responde a que se consideran las más estratégicas y que, en su mayoría, son empleadas en las organizaciones exitosas y han mostrado tener efectos sobre diversos factores psicosociales”, señala Grueso en su artículo  La discriminación de género en las prácticas de recursos humanos: un secreto a voces.

Las cinco prácticas que discriminan a las mujeres

1. Provisión de personal: en el reclutamiento y la selección de nuevos empleados existen factores estructurales que contribuyen de manera significativa para que se mantenga la discriminación por razones de género, uno de ellos es la “recomendación”.  Si bien las organizaciones disponen de canales formales de reclutamiento de personal,  la evidencia señala que las “recomendaciones” son el canal de reclutamiento más empleado en grandes medianas y pequeñas organizaciones.

Otros factores que hacen que continúe la discriminación en el proceso de selección de personal  son el uso de la entrevista no estructurada y determinadas pruebas psicológicas. Por ejemplo, se han puesto de moda las pruebas psicológicas proyectivas que han sido diseñadas para contextos clínicos y/o educativos y no para seleccionar personal en contextos organizacionales. Y hay otras técnicas menos ortodoxas como el uso de la astrología y la prueba de polígrafo, que han sido desarrollados para otros contextos. “El uso de estas técnicas puede generar sesgos que se han demostrado no predicen el desempeño futuro de los candidatos y pueden ir en contra de las minorías”, señala Grueso.

2. Promoción de personal: en las organizaciones es común que el sistema de promoción de personal se base en los criterios como la antigüedad en la empresa o en el cargo. Desde la perspectiva de género, “la antigüedad como criterio de promoción presenta algunas limitaciones, dado que en muchos casos el desarrollo de carrera de la mujer presenta períodos de discontinuidad derivados de eventos como la maternidad y el cuidado de los hijos”, asegura la investigadora.

3. Formación y desarrollo de personal: el acceso a los procesos de formación y desarrollo que se llevan a cabo en las organizaciones es limitado para las mujeres. “Muchas empresas generan procesos de formación por fuera del horario laboral, sin tener en cuenta que por lo general los hijos son atendidos por las mamás, por consiguiente ellas no pueden asistir a las capacitaciones; los hombres serán quienes pueden hacerlo, pues por lo general no tienen el rol de cuidado de los hijos y por tanto desarrollarán más competencia con respecto a las mujeres, pues podrán acceder más ampliamente a la formación no formal”, explica Grueso.

4. Evaluación del desempeño: en este factor existen tres aspectos susceptibles de ser permeados por sesgos, prejuicios y estereotipos de género: los criterios de evaluación, las técnicas de evaluación y la díada evaluador-evaluado. Esto se debe a que en algunas ocasiones los criterios de valoración se basan en rasgos que incorporan aspectos subjetivos, lo cual se presta a diferentes interpretaciones por parte del evaluador;  por tanto su confiabilidad y validez desde la perspectiva de género son cuestionables.

“Por el contrario, las evaluaciones basadas en conductas suelen estar libres de prejuicios y estereotipos, puesto que se centran en acciones, emplean indicadores observables, medibles y cuantificables que son comunes entre los sujetos evaluados”, señala la profesora de la Universidad del Rosario.

5. Compensación de personal: la diferencia salarial por razones de género es uno de los temas más ampliamente estudiados en el campo de la compensación, y los resultados que se han obtenido son reveladores: se mantienen las diferencias salariales entre hombres y mujeres en igual cargo con igual nivel educativo.

A esto se agrega otra circunstancia: las mujeres que se desempeñan en profesiones consideradas “masculinas” devengan menor salario que los hombres; situación que no ocurre en caso contrario, ya que los hombres que ejecutan cargos considerados “femeninos” son remunerados de manera diferencial a favor de ellos.

La profesora Grueso destaca que la Organización Internacional del Trabajo ha demostrado que la ausencia de ayudas organizacionales para conciliar la vida familiar y laboral ha obligado a las mujeres a vincularse en cargos de menor remuneración (empleos de tiempo parcial), a fin de poder balancear las cargas laborales y familiares, lo que tiene un efecto significativo en el acceso a un paquete de compensación en igualdad de condiciones, en comparación con el hombre.

¿Cómo cambiar esta situación?

Para la investigadora de la Universidad del Rosario se necesita un cambio en la cultura organizacional, contar con  directivos sensibles a los temas de género y el diseño e implementación de  prácticas que sean favorecedoras de la equidad de género, especialmente las más sensibles  y centrales como lo son las cinco que identifica el estudio. En ese sentido, recuerda la importancia de que en el proceso de reclutamiento y selección de personal se eviten sesgos desde el mismo momento en que se abre la convocatoria para una vacante, en la aplicación de las pruebas y en la evaluación de las hojas de vida.